Блог


Расскажу вам недавний случай, как я создавал службу персонала в одной компании, расскажу на примере, как мы нанимали менеджеров по продажам.

Итак, поехали…
Я пришел в компанию в качестве консультанта и передо мной поставили задачу – создать службу персонала, т.к. предприятие постоянно испытывало нехватку работников, а именно менеджеров по продажам.
Первое, с чего я начал — сначала я сам разобрался, что должен делать менеджер по продажам.
Сейчас вы наверное улыбнулись, или удивились, т.к. наверное даже ребенок знает, что должен делать менеджер по продажам – «ну конечно же продавать».
Но я все же начал выяснять, все детали работы менеджера, т.к. в каждой компании свои ньюансы, свои наработки, свои правила и ещё много много всего своего…
Я сначала разобрался в деталях работы менеджера по продажам, выяснил, как рассчитывается его зарплата и прочие условия.
Потом я приступил к найму.
Сначала я сам стал нанимать, т.к. кроме меня некому было нанимать.
Первым делом я нанял менеджера по персоналу, и вместе с ним мы нанимали уже продавцов.

Я нанимал, а менеджер по персоналу смотрела (училась технологии рекрутинга) и помогала мне в бумажной работе.
Второе, когда я разобрался, что кандидату нужно делать, я начал искать кандидатов на должность менеджер по продажам.
Газеты я не покупал, я использовал интернет. Нашел несколько сайтов «по работе», где люди оставляют свои резюме, таких сайтов много, и я стал просматривать резюме кандидатов. Находил резюме, которое мне подходило по описанию, и тут же звонил кандидату.
Звоню, спрашиваю – «вы по прежнему ищите работу?» [многие люди забывают удалять резюме с сайтов после того, как найдут работу и поэтому я всегда уточнял про это в начале разговора]
В момент телефонного звонка я общаюсь с кандидатом, занимаюсь рекрутингом персонала, поэтому я не говорю ничего, что отпугнет кандидата, говорю только о его выгодах. Но в тоже время мне не нужны иждивенцы, которые живут за счет других, и поэтому, я в разговоре сразу говорю и о его выгодах, и о том, что у нас халявы нет, что деньги просто так у нас не платят, и что их придется ему зарабатывать.

В телефонном разговоре я задавал вопросы. Я читал его резюме и задавал вопросы о том, что написано в его резюме.

Например, если кандидат указывал, что он «общительный», то я спрашивал, что он имел ввиду под словом «общительный», или что он имел ввиду под словом «коммуникабельный» (мне нужно понять, что он хотел сказать в своем резюме, поэтому я спрашивал пояснение). Таким образом, я узнавал много о кандидате.

Во время телефонного разговора я старался понять, подойдет кандидат для работы менеджером по продажам или нет.
Я задавал вопросы и слушал, что он говорил. Если от него шел негатив, то я его не приглашал на собеседование. Если он говорил, что ему нужен оклад и что «от него ничего не зависит на работе» – я его тоже не приглашал на собеседование. Если он задает мне вопросы, в которых содержится «дай мне», «что я получу», «а почему мало» и т.д. то я не приглашал его на собеседование.
Я с радостью приглашал на собеседование людей, которые хотели много зарабатывать, им нужна была большая зарплата и они готовы за это выкладываться.
Я обязательно рассказывал о компании (в двух словах), и каждого спрашивал — «вы готовы работать сдельно?»

Тут же по телефону объяснял про зарплату, т.к. незачем человеку приходить на собеседование, если его не устраивает система оплаты труда.
Почти каждый задавал вопросы по телефону – «а что нужно мне делать?» (видимо они прикидывают свои возможности). Я отвечал на их вопросы кратко, в двух словах, и приглашал на собеседование, говорил, что на собеседовании мы поговорим об этом подробнее.
Такое телефонное собеседование у меня занимало 2-3-4 минуты, и к этому моменту я уже немного знакомился с кандидатом, а он знакомился со мной, и я спрашивал – «на сколько эта работа вам интересна?»
По опыту я знаю, что кандидаты говорят, что им это интересно, но на собеседование не приходят, поэтому я договаривался по телефону, что если он передумает приходить на собеседование, то пусть обязательно позвонит мне заранее (ведь мы же с ним уже почти друзья), чтобы я его не ждал и не тратил время на ожидание.
В 90% из 100% люди, которые передумали встречаться, перезванивали и предупреждали заранее, что не смогут прийти. Это позволяло мне экономить время, и я им был за это благодарен.
Люди приходили на собеседование. У некоторых нет резюме, т.к. они «не умеют устраиваться на работу», и это хорошо. Человек прямо тут (в офисе) на листе бумаги составлял резюме. Кто не знал, как составить резюме я ему подсказывал.

Собеседование я проводил быстро — 10-15 минут, т.к. людей приходило много и времени на пустую болтовню совсем небыло.
Главное на собеседовании для меня было выяснить – сможет ли кандидат продавать, общаться с клиентами и т.д.
Всё это сначала я проделал сам, потом учил этому менеджера по персоналу и уже потом она сама нанимала.
В этой статье тему собеседования я рассматривать не буду. Будет время, как-нибудь опишу, как я провожу собеседование и выложу сюда в блог.
Писал эту статью и понял, что нужно рассказать, как устранить текучку кадров (персонала). Может быть, я это сделаю…

Если вам интересна тема найма работников, и вы считаете, что её следует и дальше развивать, то оставляйте ваши комментарии к статье, можете задавать вопросы, я буду по возможности отвечать.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

ГЛАВНАЯ | ПРЕДЛОЖЕНИЯ | ИНВЕСТИЦИИ | О БЛОГЕ | ВАКАНСИИ | КОНТАКТЫ


Политика конфиденциальности | Пользовательское соглашение
Все права защищены
Copyright © 2015 Дёмин Вячеслав Геннадьевич